Forskningsrådets nettsider benytter seg av informasjonskapsler for å forbedre din opplevelse av nettstedet.
Ved å lukke denne meldingen, samtykker du i vårt bruk av informasjonskapsler. Personvernerklæringen finner du her.
Lukk påminnelse
Gå direkte til innhold

UiOs BALANSE-prosjekt

Ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet ved UiO er det skjev kjønnsbalanse både på fakultets- og instituttnivå – i tillegg til i studentmassen. FRONT-prosjektet vil kartlegge kjønnsbalansen ved hele fakultetet, og innføre tiltak på alle nivåer – fra fakultetsledelsen og ned til instituttene.

– Forskning er ikke nøytralt, derfor er det behov for begge kjønnene i forskningsmiljøene, sier Solveig Kristensen. Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet (Mat.-Nat.) ved Universitetet i Oslo har sterk mannsdominans på toppnivå. Menn har hele 80 prosent av professorstillingene. Det er imidlertid stor variasjon mellom fagene. Et eksempel er farmasi, som både på student- og ansattnivå er dominert av kvinner. Informatikk, derimot, er et eksempel på et sterkt mannsdominert fag.

– Vårt samfunnsoppdrag er å utdanne kandidater av begge kjønn. I tillegg er det viktig med forbilder for studenter, derfor spiller kjønnsbalanse en rolle både for forskningen og utdanningen, sier prosjektleder Solveig Kristensen, som er professor i farmasi, og studiedekan ved fakultetet.

– Forskning er heller ikke nøytralt, derfor er det behov for begge kjønnene i forskningsmiljøene.

FRONT-prosjektet startet i 2015, og jobber med tre hovedområder. Viktigst er tiltakene rettet mot ledelsen ved instituttene, og det langsiktige arbeidet med kulturendring på hele fakultetet. Prosjektet er toppstyrt, med en styringsgruppe bestående av assisterende fakultetsdirektør Mona Bratlie, professor ved Institutt for informatikk Knut Liestøl og senterleder ved Senter for tverrfaglig kjønnsforskning Anne Jorun Berg – i tillegg til prosjektleder Kristensen.

Lotta Snickare er daglig leder for prosjektet, og koordinerer alle aktiviteter. Som del av første tiltakspakke involverer Snickare alle toppledere ved fakultetet og instituttene gjennom en seminarrekke om likestillingsutfordringene ved Mat-Nat. Alle som veileder stipendiater deltar på obligatoriske veilederseminarer om kjønnsbalanse og likestilling.  Det betyr at alle faste vitenskapelige ansatte vil få kunnskap om temaet for prosjektet.

Det andre satsningsområdet i prosjektet er tiltak rettet mot kvinnelige forskere ved fakultetet. Et tiltak er for kvinnelige toppforskere som vil bli forskningsledere. Nå sikter 18 kvinner ved fakultetet mot forskningslederrollen. Et annet tiltak er karriereutvikling for kvinner i postdok-, forsker og førsteamanuensis-stillinger. Alle disse, til sammen 160, tilbys et program for karriereutvikling. De kan også få skrivestipend, en gjennomgang av CV-en, eller trening i søknadsskriving.

Forskning er tredje komponent i FRONT-prosjektet. En postdok fra Senter for tverrfaglig kjønnsforskning (STK) følger kandidatene som deltar i karriereutviklingstiltaket, og gjør intervjuer med noen av de kvinnelige forskerne, for å identifisere kjønnsbarrierer ved fakultetet og finne ut hvordan de benytter seg av tiltakene. I tillegg studerer andre forskere i FRONT-prosjektet ansettelsesprosedyrer, og prosjektledelsen arbeider med å innhente og analysere tall fra organisasjonen, blant annet for å se på kjønnsforskjeller i publiseringspoeng.

Hvilke resultater har dere oppnådd så langt?

– Det viktigste med prosjektet er det vi kaller kulturendring. Det handler om å få likestillingsperspektivet inn i alt vi gjør. Den bevisstheten har ikke vi hatt, men det har endret seg nå. Kjønn i ledelsesprosesser har blitt løftet fram. Det gjelder i alt fra fordeling av arbeidsoppgaver til lønnsprosesser, ansettelsesprosesser og nominasjoner til priser.

– I våre ukentlige ledermøter, hører jeg nå at kjønn tas opp, noe som ikke har vært vanlig tidligere. De sier 'Nå må vi huske å se på kjønnsaspektet'. Det vil jeg kalle en kulturendring.

– Dette er også tydelig ved at fakultetets ansettelsesprosedyre for faste vitenskapelige stillinger nå krever letekomiteer for å identifisere og stimulere potensielle kvinnelige søkere innen områder der kvinner er underrepresentert. Hvis man ikke får kvinner på søkerlisten, eller ingen av de kvinnelige søkerne blir innstilt, skal dette begrunnes for fakultetets tilsettingsutvalg.

– Når du snakker med vitenskapelig ansatte, kommer andre reaksjoner. På toppledernivået er vi er ganske omforente når det gjelder målet om økt kjønnsbalanse. På grunnivået derimot, der hører vi både positive og negative reaksjoner, fra ansatte av begge kjønn. Noen synes det er interessant, andre blir provoserte. Selv om det er diskusjoner, setter det i gang en endring. Det viser at kjønn nå er noe vi snakker om, er opptatt av og hevder er viktig – det er nytt hos oss.

Hvilket tiltak utmerker seg som mest vellykket i deres prosjekt?

–Jeg vil koble to ting. Det viktigste er ledelses- og organisasjonsutvikling, kombinert med kunnskapsinnhenting. Vi strever fremdeles med å hente inn nok kunnskap hos oss – og skulle ønske det var enda mer fokus på forskning i BALANSE. Det holder ikke å vite hva som er generelle utfordringer. Vi må bygge på den kunnskapen kjønnsforskerne har, men også skaffe kunnskap om egen organisasjon. Innen UH-sektoren er forskning eneste måte å nå frem blant våre ansatte. Når vi driver med ledelsesutvikling på de ulike nivåene, spør både instituttledere og forskere: men hvordan er det hos oss? Hvordan er tallene? Hva er problemene hos oss? 

– Koblingen mellom kunnskap og organisasjonsutvikling er viktig, og kanskje viktigere enn å gjøre mange tiltak rettet mot kvinnene. Vi må heller fix the system, enn fix the women. For små institutter, med få ansatte, kan det være viktig å løfte en gruppe kvinner. Men for vår store organisasjon, er det ikke det som er det riktigste. Jeg sier ikke at vi ikke skal ha tiltak, men jeg tror ikke det er det som løfter oss fremover i stort monn.

Hvilke faktorer har vist seg å være avgjørende for å lykkes med tiltakene?

– For oss er samarbeidet med STK viktig, for å få inn fagkompetanse på feltet. Vi er en kunnskapsorganisasjon, og det er kunnskap våre ansatte etterspør. Alt bør være forskningsbasert, ellers har du ikke troverdighet i vårt system. Det ligger i sektorens natur.

– Det har også vært en styrke å kunne spille på intern kompetanse gjennom Knut Liestøl, som er leder av programstyret for BALANSE. Han sitter i styringsgruppa for FRONT-prosjektet, og har blant annet bidratt med foredrag på seminarene for lederne.

– For at vi skal lykkes med å forbedre kjønnsbalansen, er det viktig med et klart ledelsesfokus. Likestilling er noe som må trykkes ovenfra. Vi må jobbe for at de ansatte skal støtte arbeidet, men vi kan ikke vente på «bottom-up-prosesser», for de blir fragmenterte i denne sammenhengen. Hvis du skal lykkes i en større organisasjon som vår er du nødt til å ha et skikkelig ledelsesfokus, og det har vi. Da får du en gjennomføringsevne du ellers ikke ville fått.

Hvilke råd vil dere gi andre?

– Det kommer an på hva slags organisasjon det er. Det universelle er at man faktisk tør å erkjenne at manglende kjønnsbalanse er en utfordring. At man er villig til å hente inn kunnskap om dette i egen organisasjon, og koble det med kunnskap som allerede er der ute. Du må altså engasjere deg og søke kunnskap. Hos oss har for eksempel jeg og Mona Bratlie, underdirektøren, deltatt på faglige møter og kongresser i Europa, for å følge feltet og forstå det.

– Det er også viktig å snakke om kjønnsbalanse i organisasjonen. I det man begynner å ha likestilling på agendaen blir det en mer naturlig del av virksomheten. Målet må være å få likestillingsarbeidet inn i linja og inn i daglig drift, slik at det ikke blir et prosjekt som henger på siden, men noe du holder på med hele tiden.

Hvordan vil dere fortsette arbeidet med kjønnsbalanse når BALANSE-finansieringen er over?

– Alle sier likestillingsfokuset daler veldig fort hvis du ikke holder trykket oppe. BALANSE-prosjektet har skapt en legitimitet for dette arbeidet i vår organisasjon. Når du sier til forskere at dette er et prosjekt fra Forskningsrådet, så åpner de øynene. Du får et helt annet driv i arbeidet da.

– Vi vil videreføre dette arbeidet som kontinuerlig likestillingsarbeid. Nå har vi stor aktivitet, så det vil nok tones litt ned, men vi vil for eksempel opprettholde veilederseminarene for nye stipendiatveiledere.

– Vi vil evaluere hva som er gode tiltak og ikke, og videreføre de gode kvinnetiltakene med likestillingsmidler fra fakultetet. Noen av tiltakene vi gjør for kvinnelige forskere nå, kan også bli karriereutviklingstiltak for alle. Vi kan bruke arbeidet vi gjør nå som en pilot, plukke ut det som fungerer, og lage en karriereutviklingspakke for alle i postdok-stillinger, både menn og kvinner. Da påvirker dette arbeidet organisasjonen i større grad.

– Vi ønsker også å inkludere kjønnsaspektet i rapporteringsrutinene i større omfang enn i dag, uten at jeg vet hvordan vi skal gjøre det ennå. Men fokus på kjønn i kvalitetsrapportene våre, det skal vi ha.

FRONT-prosjektet er halvveis i sin prosjektperiode, som avsluttes i 2018.

Les mer på FRONT-prosjektets nettside

Les mer om prosjektet på kifinfo.no

 

Skrevet av:
Mari Lilleslåtten
Publisert:
07.04.2017
Sist oppdatert:
07.04.2017