Gå direkte til innhold

NUPIs BALANSE-prosjekt

I 2012 var en av fem faglige ansatte ved NUPI kvinner, og ingen hadde professorkompetanse. NUPIs ansatte og ledelse ønsket å endre dette. De gikk til forskningen på feltet for å finne ut hvilke tiltak som fungerer.

Ulf Sverdrup anser BALANSE som et utviklingsprosjekt for hele NUPI, ikke bare for kvinnelige forskere. – Vi erkjente tidlig at vi hadde et problem.  Vi hadde mange dyktige kvinnelige forskere, men for få kvinner var ledende forskere, og for få var forskningsledere, sier prosjektleder Ulf Sverdrup, direktør ved Norsk Utenrikspolitisk Institutt (NUPI).

I instituttets BALANSE-prosjekt har eksterne organisasjonsutviklere gjennomgått hele organisasjonen, blant annet med bruk av en omfattende spørreundersøkelse og intervjuer med kvinnelige forskere ved instituttet.

– Det ble tydelig at det var særlig viktig å prioritere øremerkede tiltak til noen kritiske overgangsfaser i forskernes karriere, sier Sverdrup.

Mer tid til forskning og skriving ble spesielt etterspurt av forskerne. Som i resten av instituttsektoren er tid en knapp faktor, og konsentrert tid til å skrive ferdig artikler og bøker kan være avgjørende for å sikre karrieremessige fremskritt.

Sammen med skrivestipend, har NUPIs BALANSE-prosjekt tilbudt kvinnelige forskere strategisk karriereplanlegging.

To grupper av forskere ved instituttet ble prioritert for tiltakene: kandidater som nylig var ferdig med doktorgrad, og erfarne forskere som bare manglet en ekstra innsats for å bli professorkompetente.

Tre kvinner fikk stipend for å jobbe mot professorkompetanse, to kvinnelige kandidater med nylig avlagt doktorgrad fikk stipender for sikre at de kom videre i sin forskerkarriere.

For å få tilgang til disse tiltakene måtte de kvinnelige forskerne sende inn søknader.

 – Dette var også en del av å bygge strategisk bevissthet om faglige mål og prioriteringer hos forskerne våre, sier Sverdrup.

NUPIs BALANSE-prosjekt har ikke vært et kjønnsforskningsprosjekt. For å bedre vilkårene for kvinner (og menn) i organisasjonen og utvikle kvinnelige forskeres karrierer så de derfor til annen forskning på kjønnsbalanse i akademia da de skulle utvikle tiltak for sin organisasjon.

Direktøren for NUPI anser BALANSE som et utviklingsprosjekt for hele organisasjonen, ikke bare for kvinnelige forskere.

Med bruk av eksterne konsulenter og grundig gjennomgang av organisasjonskultur og strukturer for forskningssamarbeid, tror han prosjektet har gjort organisasjonen bedre for alle ansatte.

Hvilke resultater har dere oppnådd så langt?

– Nå har vi 40 prosent kvinner blant de vitenskapelig ansatte, sammenlignet med 20 prosent ved prosjektstart. Dette inkluderer ansatte på alle nivåer.

– Målet var tre kvinnelige professorer på NUPI etter internt opprykk, innen prosjektslutt i mars 2017. Det tar litt tid med opprykksøknadene, så vi kommer nok ikke til å være helt i mål, men de har arbeidet hardt så jeg tror vi vil være nær å nå dette ambisiøse målet.

– Satsingen på de to unge forskerne har også gått svært bra. Den ene har fått et «Unge forskertalent»-prosjekt hos Forskningsrådet. Den andre er nå en etablert og anerkjent forsker, og har nylig gitt ut en bok på det internasjonale forlaget Routledge.

– Vi har også mer målrettet publisering. Alle de kvinnelige forskerne som deltok i prosjektet har fått tilgang til assistanse. Vi har blant annet gitt forskerne ressurser slik at de kan velge samarbeidspartnere internasjonalt fra øverste hylle. Hvis de kjenner til en redaktør, eller en forsker som kan være spennende å jobbe med, så kan vi gi støtte slik at de kan være en «book buddy» som leser og veileder artiklene og bøkene som skal skrives – det fungerer bra.

– Så er det organisasjonsendring. Vi har prøvd å gjennomgå huset for å fjerne glasstak, og jobbet for å fremme en kultur for inkludering. Gjennom arbeidet med organisasjonsutviklerne har vi fått en økt bevissthet rundt kollegialitet og profesjonalitet. Blant annet har vi jobbet med hvordan man kan bli bedre til å gi og motta faglige tilbakemeldinger på en profesjonell måte. 

– I surveyen og intervjuene med forskerne kom det frem at det tidligere var en del uformelle strukturer rundt forskningen – at folk snakker i gangene. Det kunne gi mistanker om klikkdannelser, eller at enkelte ikke følte de hadde like muligheter når det gjelder team-sammensetninger i søknader, for eksempel. Her kunne det også være en kjønnsdimensjon. Da så vi at det er viktig å se på disse prosessene, og vi har nå formalisert dem noe mer. Vi prøver alltid å lage team som er best mulig, men det er viktig at det er åpent og at sammensetningene har klare begrunnelser.

– Vi hadde ambisjoner om å endre kjønnsbalansen blant lederne. Vi har fått flere kvinner i ledergruppen, men vi er ikke kommet til 50 prosent kvinneandel. I tillegg har vi også fått mange flere kvinnelige prosjektledere. Vi er en liten organisasjon, og for noen av våre kvinner har det i denne perioden vært et vanskelig valg om de skal bruke tid på å lede andre eller styrke egen forskning. Men jeg tror det bare er et tidsspørsmål før vi får bedre balanse i ledelsen.

Hvilket tiltak utmerker seg som mest vellykket i deres prosjekt?

– Hvis du spør de enkelte forskerne, vil de nok uten tvil si at stipendene var viktige for dem for at de kunne utvikle seg forskningsmessig. Kanskje føles det som et press også – her får de noe andre ansatte ikke får. De får rundt seks-sju måneder, og skal kanskje skrive en bok på den tiden. Men det har gjort at de kunne jobbe konsentrert, og har vært helt avgjørende i deres hektiske hverdag.

– Men for meg som leder, har de andre, mye mindre kostnadsintensive tiltakene, rundt organisasjonsutvikling og kulturendring vært veldig viktige. Det å skape bevissthet rundt eget karriereløp og organisasjonskultur. Det koster mindre i penger, men mye i tid og bevissthetsendring.

Hvilke faktorer har vist seg å være avgjørende for å lykkes med tiltakene?

– Det at vi designet et prosjekt som organisasjonen ville ha, og at designet var forankret i forskning på feltet, var sentralt. Prosjektet var derfor tydelig spisset, og vi visste at dette kom til å kunne gi gode resultater. Vi mener at vi har gjennomført dette riktig. 

– Det andre som var viktig var at hele organisasjonen var med på dette, ikke bare kvinner. Både menn i organisasjonen og hele ledelsen har vært tydelige på at dette ønsker vi å få til, og vi ønsker å bruke disse pengene på det. Det har gått uten sure miner, selv om det, på grunn av prosjektets finansieringsstruktur med stor egenandel, innebar at vi har brukt 10 prosent av våre frie midler på tiltak som kun fokuserer på kvinner.

– Det var også viktig at ledelsen har prioritert dette. Jeg har vært involvert, i tillegg er vår gode administrasjonssjef også veldig opptatt av at vi skal lykkes. Ledelse handler ikke bare om å flytte penger, men også å snakke om betydningen av endring, og å følge det opp i det daglige.

Hvilke råd vil dere gi andre?

– Vi har vært inne på mye allerede. Altså at tid til forskning var et hovedelement, at ledelsen er involvert, og at hele organisasjonen er positiv til prosjektet. Vi hadde også mot til å be noen eksterne konsulenter se på oss med kritiske, men konstruktive blikk. De var dyktige, og det viste seg å være svært nyttig.

– I tillegg: velg spesifikke løsninger og konsentrert innsats. For å få til likestilling i forskning og ledende kvinnelige forskere, er forskningen det viktigste. For å bli ledende kvinnelige forskere, må de få lov til å forske. Det må være kjernen.

– Begge tiltakene våre hang sammen. Du kommer bare et stykke på vei med å få mange ledende kvinnelige forskere hvis du ikke i tillegg investerer i administrasjonen, kulturen og strukturen. På samme måte kommer du heller ikke så langt hvis du bare gjør tiltak for å endre kulturen og organisasjonen, uten å gjøre noen krafttak for forskerne.

– Tiden hjelper oss. Det er ingen som ikke synes det burde være full likestilling og likeverd. Men poenget er at endringene går litt for sakte, og vi må derfor sette inn tiltak for å korrigere.

Hvordan vil dere fortsette arbeidet med kjønnsbalanse når BALANSE-finansieringen er over?

– Det vil vi gjøre på mange måter. Det er mulig vi kommer til å fordele penger på samme måte som i prosjektet, med ekstraordinære tiltak som stipendene. Det er et effektivt virkemiddel for strategisk karriereutvikling, men jeg tror ikke vi da kommer til å bruke det til å fokusere utelukkende på kvinner, som i dette BALANSE-prosjektet. Vi ser at det å sette av penger til et spesifikt mål og jobbe intensivt i retning av det målet slik vi har gjort nå, bidrar til en bedre karriereutvikling og sterkere organisasjonskultur, og det er positivt.

– Det at Forskningsrådet og EU premierer kvinnelige prosjektledere er også et insentiv for at kvinner skal søke nye prosjekter, og for å ta prosjektledelse. Nesten all vår forskning er internasjonalt samarbeid. For oss er det også viktig å se på hvordan vi kan få til mer kjønnsbalanse i internasjonale forskernettverk. Det er mye vi kan gjøre der, både med tanke på redaksjoner i tidsskrifter og i faglige nettverk.

– Jeg tror også at et fremtidsrettet BALANSE-prosjekt ikke bare skal se på kjønn. Jeg tror vi har mange integreringsutfordringer i Norge. Kanskje kunne noen av de tiltakene som har vært brukt med hell for å få til bedre kjønnsbalanse også hjulpet til for å få en bedre balanse i et multikulturelt samfunn? Det å ha god kjønnsmessig balanse handler også om å være en organisasjon som håndterer heterogenitet og ulike perspektiver bedre. Dette gjør at vi også blir bedre som forskere.

Les mer om prosjektet på NUPIs nettsider

Les mer om tildelingen.
 

Skrevet av:
Mari Lilleslåtten
Publisert:
15.03.2017
Sist oppdatert:
15.03.2017