Gå direkte til innhold

NTNUs BALANSE-prosjekt

På NTNU arbeider tolv institutter for bedre kjønnsbalanse gjennom aksjonsforskningsprosjektet til BALANSE-prosjektet. Prosjektleder Vivian Anette Lagesen tror på at endring kommer nedenfra.

– Vår idé er å se på hva det er som kan gjøre kulturen og miljøet på de enkelte instituttene mer inkluderende for både kvinner og menn, sånn at kvinner i større grad blir rekruttert med videre og kvalifiserer seg til faste stillinger på professornivå, sier Vivian Anette Lagesen. NTNU i Trondheim har hatt likestillingstiltak i mange år. Men selv om kjønnsbalanse på overordnet nivå kan gå i riktig retning, er det viktig å se bak universitetets samlede tall på kjønnsbalanse i toppstillinger for å få oversikt over variasjonene lenger nede i organisasjonen, forteller prosjektleder Vivian Anette Lagesen.

– Noen institutter har raskt blitt bedre, noen står helt stille, mens andre faktisk går tilbake. Humaniora er for eksempel et av fagområdene hvor det antas å være god kjønnsbalanse. Men ser man på fagene historie og filosofi, så er det en stor overvekt av mannlige professorer.

Instituttene har også ulike forutsetninger for å oppnå kjønnsbalanse, blant annet fordi det er forskjell på om studentmassen ved utdanningene er kjønnsbalansert eller ikke.

Lagesen, som er professor i teknologi- og vitenskapsstudier, visste allerede før BALANSE-prosjektet satte i gang at det var stor forskjell på instituttene med hensyn til kjønnsbalanse. Gjennom prosjektet har de sett at institutter som benytter seg av tiltak får en litt bedre kjønnsbalanse.

Men det råder fortsatt usikkerhet rundt hvilke tiltak som fungerer best hvor. Dette skal NTNUs prosjekt finne svaret på gjennom at instituttene skal prøve ut tiltak som er utformet på grunnlag av analyse av hvert enkelt institutt. Institutter fra alle de forskjellige fakultetene med i prosjektet.

– Vår idé er å se på hva det er som kan gjøre kulturen og miljøet på de enkelte instituttene mer inkluderende for både kvinner og menn, sånn at kvinner i større grad blir rekruttert med videre og kvalifiserer seg til faste stillinger på professornivå. I stedet for å anta at tiltak vil ha den samme effekten på alle, så arbeider vi her mer med «skreddersøm». Da kan vi lære mer av hva slags forutsetninger som skal til for at ulike tiltak skal virke, sier Lagesen.

Prosjektet på NTNU er et forskningsprosjekt, men innebærer både kartlegging – og aksjonsforskning.

Aksjonsforskning er nytt for mange innen likestillingsarbeid. Instituttene inkluderes i stor grad, og samtidig som forskningsmaterialet blir til, skal representantene fra instituttene diskutere, bevisstgjøres, og engasjere sitt institutt. Det kan være både vitenskapelig ansatte, instituttledere, nestledere og gruppeledere som representerer sine institutter i prosjektet.

Over en periode på tre år samles deltagerne årlig, totalt tre ganger, til planlegging, diskusjoner og evaluering. De har allerede diskutert kjønnsbalanseproblematikken og skal i neste omgang lage handlingsplaner for sine institutter. Prosjektteamet vil hjelpe til med utformingen av handlingsplanene, og bistår også i kartleggingen instituttene ønsker å gjøre.

– Dette er i stor grad et nedenfra- og opp-prosjekt. Vi tror ikke at endring kan foregå bare ovenfra og ned, særlig i så selvstendige miljøer. Det å drive ledelse på samme måte som i næringslivet er ikke så lett i akademia, sier Lagesen.

Prosjektet er likevel forankret i ledelsen, ved at instituttledere deltar, og at prorektor og fem dekaner sitter i styringsgruppa. I tillegg er prosjektet delvis finansiert gjennom NTNU.

Hvilke resultater har dere oppnådd så langt?

– Det å sette temaet kjønnsbalanse på agendaen, er i seg selv bevisstgjørende. Det fører til en helt annen synlighet for likestillingsarbeidet. De som har blitt med i prosjektet, har vært nødt til å sette seg inn temaet. De har også vært nødt til å se på og diskutere situasjonen på sitt eget institutt, på en måte mange ikke har gjort tidligere.

– I kartleggingsdelen av prosjektet har vi allerede gjort mye datainnsamling. Vi har funn fra en anonym survey for alle instituttlederne, som viser at bare omtrent halvparten mener kjønnsbalanse er viktig for dem. Halvparten av de som svarte mente kjønnsbalansen på eget institutt var bra, mens den andre halvparten mente den ikke var god. Et flertall mente at det å jobbe for bedre kjønnsbalanse var viktig, hele 60 prosent mente at et minimum burde være 40 til 50 prosent kvinner.

– Vi så at de lederne som vurderte kjønnsbalansen som god, også i større grad rapporterte å bruke tiltak, sammenlignet med de som ikke mente kjønnsbalansen var god.

– I tillegg har vi samlet inn en del eksisterende tallmateriale. Med det kan vi dokumentere den ujevne utviklingen mellom instituttene. Vi har for eksempel oversikt over fordelingen av tiltak mellom fakultetene. Det er store forskjeller, for eksempel hadde Det humanistiske fakultet og Fakultet for samfunns- og utdanningsvitenskap mye høyere bruk av tiltak enn de andre, særlig sammenlignet med Fakultet for ingeniørvitenskap og Fakultet for arkitektur og design.

– Vi har også gjort fokusgruppeintervjuer med postdoktorer, stipendiater og faste ansatte fra hele NTNU, og individuelle intervjuer med kvinnelige og mannlige professorer. Til nå har vi intervjuet mer enn 100 personer om barrierene for kjønnsbalanse i institusjonen, for å finne ut mer om hvor skoen trykker når det gjelder kjønnsbalanse på alle de deltakende instituttene.

– På sikt skal resultatene publiseres i forskningsartikler.

Hvilket tiltak utmerker seg som mest vellykket i deres prosjekt?

– Vi vet at kvalifiseringsstipend har veldig god effekt. 63 prosent av de som har fått kvalifiseringsstipend ved NTNU har kvalifisert seg til professorer etterpå. Dette er et veldig målbart tiltak.

– Stipender er altså et effektivt tiltak, hvis problemet er at man har mange førsteamanuenser som ikke har kvalifisert seg til professor. Hvis problemet derimot er at mange kvinner ikke klarer å komme inn i faste stillinger, eller dårlig rekruttering av kvinner til akademia generelt, så er ikke stipender det riktige tiltaket.

Hvilke faktorer har vist seg å være avgjørende for å lykkes med tiltakene?

– Arbeidspresset på NTNU i forbindelse med fusjonen har gjort at det ikke har vært lett å få med folk. Sånn sett er timingen veldig uheldig, men det visste vi ikke da vi søkte prosjektet. Likevel har vi klart å få det antall institutter vi ønsket. 12 av totalt 56 institutter er med, og de er engasjerte og interesserte.

– I instruksen til de nye instituttlederstillingene, som ble besatt i desember, var det også krav om kompetanse på kjønn og likestilling. Det at likestilling er et tema som i større og større grad får legitimitet og betydning i institusjonen, er viktig for at prosjektet skal lykkes. NTNU er også i ferd med å lage en ny handlingsplan for likestilling og mangfold, og her bidrar BALANSE-prosjektet aktivt.

Hvilke råd vil dere gi andre?

– Sett dere inn i problemet. Hva er det som er årsaken til kjønnsubalansen? Ikke ta for gitt at det er det samme som andre steder. Prat med folk, kartlegg, finn ut hva som er problemet, før dere setter i gang tiltak. Det å ha et møte eller et seminar og å diskutere problemet – da har man allerede kommet i gang.

– Og så: Når man rekrutterer forskere, skal man tenke kortsiktig eller langsiktig? Er det kun antall publikasjoner og erfaring som skal telle, selv om det kan bety at man får en person i fem år? Eller skal man se på potensialet og tenke langsiktig? Det er verdt å spørre seg om.

– Samtidig: Er det viktig å ha et kjønnsbalansert team? Jeg mener at de fleste fagmiljøer blir bedre av å være rimelig kjønnsbalanserte. Miljøer som er veldig mannsdominerte eller kvinnedominerte gjør det for det første vanskelig for de som er underrepresentert, og det skaper en ensidighet i miljøet. Men så er spørsmålet om alle er enige i det. For hvis instituttet ikke oppfatter manglende kjønnsbalanse som et problem, må man ta tak i det før man kan komme med tiltak.

– Slike prosjekter må forankres nedenfra og opp. Beslutninger om hvem som skal ansettes tas på gruppe- og instituttnivå, derfor må ønsket om kjønnsbalanse forankres der dette arbeidet foregår. Sånn sett er det ikke alt ledere kan gjøre noe med.

Hvordan vil dere fortsette arbeidet med kjønnsbalanse når BALANSE-finansieringen er over?

– Vi vil lage en håndbok for likestilling – eller for kjønnsbalanse. Vi kan si noe om forutsetningene for at tiltakene kan virke, sånn at man ikke tar for gitt at de samme tiltakene er de beste overalt – vi må vite mer også om forutsetningene innenfor forskjellige miljøer som gjør at tiltakene virker som de gjør.

– Så er det klart at aksjonsforskning innen kjønnsbalanseproblematikk ikke vært gjort før i Norge. Det er interessant metodisk. Man kan se for seg at det er nettopp det som er nødvendig, at det beste tiltaket for å endre kjønnsbalansen er en prosess – en bevisstgjøring og en læringsprosess hvor folk selv tar tak i problemet og jobber med det.

Prosjektet er midt i sin prosjektperiode, som avsluttes i 2018.

Les mer på prosjektets nettside.

 

Skrevet av:
Mari Lilleslåtten
Publisert:
12.05.2017
Sist oppdatert:
12.05.2017