Gå direkte til innhold

Her er SINTEFs BALANSE-prosjekt

I stedet for å besitte de formelle lederposisjonene, var kvinnene hos SINTEF hardtarbeidende forskere på lavere nivå. Det skulle BALANSE-prosjektet Kjønnsbalanse i forskningsledelse og topplederstillinger i SINTEF gjøre noe med.

SINTEF er en uavhengig forskningsorganisasjon med hovedkompetanse innen de tradisjonelt mannsdominerte realfagene. HR-direktør Ingeborg Lund hadde lenge vært opptatt av den ujevne kjønnsbalansen da SINTEF ble en del av BALANSE-programmet.

– Vi har jobbet med å utvikle lederne våre slik at de ser kvinnelige talenter bedre og kan bruke ressursene deres på en bedre måte enn de gjør i dag, sier Ingeborg Lund Prosjektet på SINTEF har hatt tre sidestilte mål. Det ene er at kvinnene som allerede jobber på SINTEF skal mobiliseres og motiveres til å ta ledelse, aktivt jobbe for karriereutvikling og søke lederposisjoner.

Det andre målet var utvikling av SINTEFs ledere, for å legge til rette for at forskerne skulle nå disse målene.

– Vi har jobbet med å utvikle lederne våre slik at de ser kvinnelige talenter bedre og kan bruke ressursene deres på en bedre måte enn de gjør i dag. 

Gjennom individuelle møter, gruppesamtaler, workshops og løpende dialog har Lund og prosjekteamet bearbeidet lederne i SINTEF.

Dette har gjort lederne mer oppmerksomme på potensialet til de aktuelle deltakerne, og mer bevisste på egen lederpraksis når det gjelder kvinnelige talenter.

– Det er jo fåfengt å trekke opp kvinnene til å søke lederposisjoner hvis de ikke blir sett, verdsatt og valgt.

Et tredje mål for SINTEF var å bygge erfaringene fra BALANSE inn i organisasjonens strukturer for utvikling og opplæring. Det er de tre instituttene MARINTEK, SINTEF Fiskeri og Havbruk og SINTEF IKT som har deltatt i BALANSE-programmet, og erfaringene fra prosjektet vil komme til nytte i hele organisasjonen.

SINTEF skulle nå målene først og fremst gjennom å jobbe direkte med de aktuelle kandidatene, og med lederne. Gjennom felles samlinger, workshoper og foredrag med eksterne eksperter skulle hele organisasjonen utvikles. I tillegg har kandidatene deltatt i egne separate løp og prosjektteamet har hatt individuelle samtaler for å utvikle og motivere kvinner til å ta ledelse.

Lund ser prosessarbeid som en nyttig tilnærming for SINTEF. Det er kvalitativt forskjellig fra et forskningsprosjekt, som vektlegger kartlegging og resultatmåling sett utenfra, og tar i stedet fortløpende nye erfaringer med inn i utviklingsprosjektet.

Hvilke resultater har dere oppnådd så langt?

– I løpet av perioden har flere kvinner hatt karrieremessig fremgang. Noen har fått seniortittel, noen har blitt forskningssjefer eller forskningsledere. Og veldig mange har økte ambisjoner for fremtiden, og forteller nå om ambisjonene sine.

– I tillegg er det en annen holdning nå. Dette var en av lærdommene i prosjektet – det å få kvinner til å heve ambisjonene sine og være uttalt på det, det var mer krevende enn vi hadde tenkt, for det satt langt inne.

– I utgangspunktet var forskerne veldig opptatt av å fortelle at de ikke var karrierister, verken lønn eller formelle posisjoner var viktige, men at de var faglig engasjerte.  Vi måtte bruke mye tid, både i fellesskap og med hver enkelt, for å oppmuntre dem.

– Jeg tror dette er en konsekvens av at de ikke har blitt sett – de har ikke blitt oppmuntra mye. De har ikke fått den lederstøtten og oppmerksomheten som mannlige forskere i SINTEF har fått. Men da vi begynte å gi litt av det til kvinnene, over tid, og deres egne ledere også våknet, da begynte både tankene og viljen å røre på seg.

Hvilket tiltak utmerker seg som mest vellykket i deres prosjekt?

– Arbeidet med bevisstgjøring av lederne har vært veldig vellykka. Det var også helt nødvendig – hvis vi ikke hadde gjort det hadde vi ikke fått til noe.

– Vi har hatt et utviklingsløp for lederne der vi har hatt samlinger, faglig påfyll, diskusjonsgrupper, delt erfaringer – og fått pussa brillene på den måten. Fått dem til å se også de kvinnelige forskerne.

– Samtidig har vi hatt arenaer hvor de kvinnelige deltagerne har fått tid til å møtes og utvikle seg.

Hvilke faktorer har vist seg å være avgjørende for å lykkes med tiltakene?

– Det er lett: forankring i toppledelsen. Faktisk ved konsernsjefen personlig, da vi startet opp. Jeg sitter også i konsernledelsen, og hadde en nær og god relasjon til konsernsjefen, som da var Unni Steinsmo. Jeg var i posisjon til å trykke på. En ting er at konsernledelsen bestemmer noe på et tidspunkt, men prosjektet skal holdes varmt gjennom hele perioden. Her har styringsgruppa fungert som pådrivere i prosessen.

– Uten den forankringen ville det blitt en helt annen stemning rundt prosjektet, og det ville ikke vært det strategiske prosjektet som det ble. Den gode lederforankringen kan også ha vært en av forutsetningene for at vi fikk prosjektet fra Forskningsrådet.

Hvilke råd vil dere gi andre?

– Det er helt klart ledelsesforankring. Det kan ikke være en klubb på sidelinja som holder på med noe de synes er interessant, det er avgjørende at ledelsen forpliktes.

– Kronargumentet overfor ledelsen hos oss var at vi ikke hadde råd til å la være. Tidene blir hardere og hardere – vi må utnytte de ressursene vi har. Det er ingenting som tilsier at de kvinnene vi har om bord er noe dårligere enn gutta. Heller tvert imot. Så det er direkte teit ikke å utnytte ressursene bedre. Det er det beste argumentet overfor ledelsen: Kampen om de gode hodene er viktig, og når vi er så heldige at disse dyktige kvinnene finnes her, er det jo galskap ikke å utnytte det.

Hvordan vil dere fortsette arbeidet med kjønnsbalanse når BALANSE-finansieringen er over?

– Vi vil fortsette gjennom lederopplæringa vår: vi har kontinuerlig lederopplæring og ledelsesutvikling.

– Og vi vil fortsette gjennom SINTEF-skolen, som er forskjellige kurs for medarbeidere i ulike stadier.

– Vi har også fått dette inn i hovedstrategien. SINTEF fikk ny hovedstrategi i 2015, og der er kjønnsbalanse høyt på lista.

I tillegg jobber de med å utarbeide SINTEF-kompasset.

– Dette er et verktøy for arbeid med kjønnsbalanse, en samling av gode grep for utøvelse av ledelse.

Les mer: Likestillingspenger til tre institutter og ett universitet

Skrevet av:
Mari Lilleslåtten
Publisert:
08.03.2017
Sist oppdatert:
08.03.2017